Management du Foyer Marie Madeleine

Le Foyer Marie-Madeleine est l’unique établissement géré par l’Association du même nom. Cette particularité, au demeurant guère exceptionnelle dans le milieu associatif régional, lui confère une dimension tout à fait humaine qui se ressent et se traduit dans le management quotidien.

Participation et recherche de motivation

Les membres du Comité directeur, élus lors de l’Assemblée générale annuelle, confient à la présidente la gouvernance du Foyer Marie-Madeleine qui se traduit en une chaîne décisionnelle à plusieurs étages.

Le directeur, par délégation et en étroite collaboration avec la présidente, met en action, sur le terrain, la politique et les orientations associatives. Dans le cadre de cette mission, il est responsable de la gestion du personnel et met en oeuvre une politique managériale à double entrée qui comporte à la fois une dimension participative de proximité mais aussi une approche hiérarchique plus classique. La taille plutôt réduite de l’Établissement favorise la proximité et donc un dialogue social simplifié.

Évaluation et politique d’amélioration continue de la qualité

Le Foyer Marie-Madeleine s’inscrit pleinement dans l’esprit de la Loi du 2 janvier 2002 rénovant l’action sociale et médico-sociale. L’évaluation en est un aspect fondamental que l’Association « Foyer Marie-Madeleine » a tenu à s’approprier pleinement. C’est ainsi qu’a été réalisée, au début de l’année 2009, la première évaluation interne portant sur l’ensemble des prestations proposées. Celle-ci sera renouvelée tous les cinq ans et aboutira, à chaque fois, à l’élaboration d’un PAQ (Plan d’Amélioration de la Qualité), où seront inscrites par priorité les actions à mettre en oeuvre pour aboutir à un travail de prise en charge le plus optimal possible.

L’évaluation quinquennale n’est cependant pas le seul outil de mesure de l’amélioration de la qualité. Ainsi, des rencontres annuelles entre le directeur et le référent Établissements du Conseil Général, est l’occasion d’échanger, à partir de données statistiques et de retours de la part des usagers, de réajuster et d’affiner les modes et méthodes de prise en charge.

Enfin, les réunions hebdomadaires de bilan, de synthèse et à but organisationnel sont l’occasion pour tous les acteurs d’interroger leur pratiques et prises en charge.

Communication interne et externe

L’ouverture de l’Établissement sur l’extérieur, son inscription dans le milieu socioculturel environnant est un choix inscrit dans le projet associatif. Il en découle une nécessité et plus encore une volonté de communiquer avec l’extérieur mais aussi en interne. En effet, une forte communication en interne, à la fois verticale mais aussi horizontale, permet de préciser les missions et rôles de chaque acteur sur ce point.

Ainsi, pour ce qui est de la communication externe, les acteurs de terrain (éducateurs, formateurs et auxiliaires de puériculture) sont chargés de la communication avec leurs collègues/interlocuteurs hors établissement (travailleurs sociaux, instituteurs des écoles maternelles, assistants de service social, assistantes maternelles, responsables de centres de formation, conseillers de missions locales, agents ANPE, médecins, kinésithérapeutes…). Les relations avec les instances de placement (équipes éducatives du Conseil Général et de la PJJ, juges…) relèvent quant à elles de la compétence des chefs de service. Enfin, c’est au directeur qu’incombe la charge d’assurer la communication avec les instances de contrôle, financières et partenariales : Conseil Général, PJJ, banques, administrations diverses…

En interne, un certain nombre de moyens de communication existent ou ont été développés pour permettre à l’information de circuler le mieux possible. Ainsi, les réunions hebdomadaires par service ou de l’ensemble des personnels sont les outils les plus couramment utilisés. Les personnels des services généraux sont eux aussi invités régulièrement à se rencontrer avec la direction. L’affichage de notes d’informations (à destination des usagères) ou de notes de services (à destination des personnels) est un moyen utilisé par le directeur pour donner au contenu de ces dernières, un caractère plus officiel.

Les moyens modernes de communication que sont l’informatique et Internet ont été largement développés depuis deux ans et sont de plus en plus utilisés, en particulier par les cadres. Ils servent à la fois en externe et en interne.

Politique de formation

La formation des professionnels est non seulement une nécessité, mais aussi une demande de la part des personnels et du Comité directeur. Les choix en matière de formation sont fixés annuellement par le Comité directeur et les personnels proposent leurs projets de formation au directeur qui les valide si elles s’inscrivent dans ces axes définis et l’enveloppe financière disponible.

La formation collective en intra est une formule largement mise en oeuvre puisqu’elle présente l’avantage d’y inclure et de former un nombre important de personnels.

Les entretiens professionnels biannuels sont le cadre dans lequel les personnels ont la possibilité d’émettre au directeur leurs souhaits de formation.